Uute töötajate veenmine

Uue tööle asumine on töötaja jaoks vajadus osaleda uutel sõnumitel, mille olulisus on mitmetähenduslik, tekitades pinget ja ebakindlust. Uue töökogemuse algusest on mitu pingeallikat. Nad rõhutavad nende seas soovi käituda kolleegide ja juhendajate jaoks vastuvõetaval viisil või uue töökoha tööohtude teadmatus.

Kutsume teid edasi lugema selle psühholoogia -line artikli, mis tegeleb Uute töötajate veenmine.

1. Uute töötajate veenmine
2. Veenmise eesmärgid
3. Veenmisstrateegiad varasema tööjõu hoiaku konsolideerimiseks
4. Veenmisstrateegiad uue suhtumise loomiseks
5. Veenmisstrateegiad suhtumise muutmiseks
6. Järeldus

Uute töötajate veenmine

Töötaja peab avastama, mõistma ja eeldama, et tema enda hoiakud (hindamine uskumuste ja väärtuste kogumi hindamine, mis juhivad tegevust), mis on vajalik nende integreerimiseks ja hea tulemuslikkuse jaoks ettevõttes. Peate mõistma nende hoiakute võtmeid, peate neid aktsepteerima ja pühenduma neile kui parimat viisi, kuidas vältida sotsiaalses keskkonnas tagasilükkamist või esinevate tööriskide kavandatava ohvriks saamist. Seetõttu on soovitav kommunikatsioonikultuuri seltsis esinemine, et korrapäraselt mähib uustulnuka uues töökohal sõnumid korrapäraselt.

Uus töötaja saabub ettevõttesse, kes on nõus neelata pakutavat teavet. Soovib olla sotsiaalselt aktsepteeritud, sama intensiivsusega, nagu soovite oma tööd teha, või vähemalt mitte hindama, tehes seda valesti. Paljudel juhtudel tuleb see teha kavatsus teha teene jääma.

Teisest küljest alustab töötaja oma suhet laia ootustega, mis tingib nende suhtlemise organisatsiooni liikmetega ja positsiooniga ning mis võib mõjutada nende isiklikku turvalisust. Näiteks saab uus töötaja reageerida ettevõttes röövimisele riskantsemal viisil, mille ajendiks idee, et seda demonstreerib ettevõtte "võib aidata teil lepingut täiustada. Uus töötaja, kes tegutseb. Kommunikatsiooniplaan, mis sisaldab selliseid aspekte, See on soovitav tervitusprogrammis.

Kui töötaja saabub organisatsiooni ning tema esimest ja kuud, on ta eriti tundlik tema töö ümber toimuvate teabe ja sündmuste suhtes. See on etapp, kus töötaja hakkab arendama uusi rolle töökeskkonnas toimuvatest erinevatest interaktsioonidest. Sel perioodil peate tegutsema, näitama oma oskusi, tegema otsuseid. Kui teie keskkonnas pole teavet selle kohta, kuidas peaksite tegema seda, mida teilt küsitakse, või kui see teave pole usaldusväärne, tegutseb see vastavalt teie enda ideedele või ootustele selle kohta, kuidas peate tegutsema, omandatud teie varasema kogemuse kohaselt.

Tervitusprogrammid Kujundage sõnumid ja toon, milles neid kiirgatakse, Töötaja tutvustamise suunamiseks uude sotsiaalses keskkonnas. Van Maanen ja Schein kirjeldasid erinevaid viise, kuidas ettevõtted kipuvad oma uusi töötajaid ettevõtte kultuuris võõrustama ja juhendama. Programmeerimine sotsialiseerimistaktika, mis on kõige paremini häälestatud töötajate ja tööjõu hoiakutega, mida ettevõte soovib reklaamida, on võimalik uute töötajate käitumist kujundada. Hiljem tutvustasid Wanous ja Colella selgesõnaliselt veenmist ettevõtte/töötajate interaktsioonisüsteemi osana. Veenmise eesmärk on mõjutada ja kontrollida töötajate hoiakuid ja käitumist, Kes omakorda üritab muuta keskkonnatingimusi, et kohandada neid oma vajaduste ja isiksusega. Tervitusplaanid ja vastuvõtustrateegiad on sidesüsteemi dünaamilised elemendid.

Sel viisil saadetud sõnumite kaudu alustab töötaja oma esmamuljete ja ideede väljatöötamist oma uue keskkonna kohta. Eesmärk on integreerida uustulnukad kiiresti vastuvõetava ja turvalise tegevussuuniste reguleerivate suhtestruktuuridesse uues töökohal. Selleks peavad sisekommunikatsiooni eest vastutavad isikud arvestama nii kommunikatsioonitehnikaid, organisatsiooni kultuuri kui ka ühendatud inimese omadusi.

See artikkel paljastab võimaluse keskenduda Uute töötajate integreerimine, Põhineb veenvate sõnumite kujundamisel. Selleks pakutakse välja erinevad tegurid, mis mõjutavad sõnumite veenvaid omadusi. Sõnumite, mis ei võta arvesse süsteemi erinevate elementide vahelisi seoseid, võib olla täiuslik tehniline disain, kuid veenvast vaatepunktist on selle tõhusus.

Veenmise eesmärgid

Sisekommunikatsiooni strateegia tervituse ajal ja kuni uus töötaja integreerub ettevõtte liikmeks. Seetõttu tähendaks veenmise lõppeesmärk uskumuste ja väärtuste õppimist ja muutmist. See õppimine on viide, mille jaoks töötaja annab sündmustele tähenduse, ja tõlgendab neid vastavalt missioonile, millele organisatsioon on, kuhu ta kuulub.

See on kohanemisprotsess, mis on vastastikune. See protsess muutub käitumuslike muutuste või uue käitumise omandamisel nähtavaks, ehkki need ei oleks veenmise lõppeesmärk, vaid ainult selle mõju avaldumine. Sisekommunikatsiooni eest vastutavad isikud peavad otsustama iga sisu jaoks, mis on uue töötaja lisamise ja täieliku integreerimise otsene või lõppeesmärk.

Fakt, et äsja sisseehitatud töötaja ei lähe otseselt ohtlike asjadega, ei tähenda, et pole soovitav teada neid subjekte ja kuidas vältida nende riski. Need sõnumid tähendavad teadmiste muutusi, mis ei pea tingimata käitumise muutusi, kuna see ei tohiks nende subjektidega suhelda.

Teisest küljest võime eelistada positiivset suhtumist ettevaatliku käitumise suhtes, mis puudutab nende subjektidega kontakti, arvestamata vajalikku käitumist, ehkki on vaja põhjustada vähemalt ühte muutust säilitatavates veendumustes. Mõlemal juhul vihjab teave muutustele ja nende ilmnemine on vajalik, et teave oleks veenv. Kui pakume mitte -suurt teavet, unustatakse see tavaliselt ja informatiivset muudatust pole tekkinud.

Seetõttu ei saa töötaja asendada hooldatud ideed ühegi töö aspekti kohta teise esilekerkiva ideega, kuna uus idee (kristalliseerunud uues teabes) pole tema inimest mõjutanud ja see ei pruugi vaevalt olla stabiilse muutuse või ümberkujundamise põhjustaja tema suhtumises. Lihtsustamiseks viitame veenmise mõjudest, mis näitavad sellele, välja arvatud spetsifikatsioon, nii teabe muutused, säilitatud muutused kui ka käitumise muutused, ja käitumise muutused.

Lõplikud eesmärgid, mis tingimusel veenmisstrateegiat saab täpsustada veenmisprotsessis kolmes asjakohases tingimuses või elemendis .

Esimene viitaks tekitatud muudatuste püsivus Suhtlemiseks kui vajaliku tingimuse hindamiseks. On keeruline kaaluda muutust, mis kaob samal ajal kui sõnumi väljaandmine. Seetõttu korratakse paljusid suhtlusvahetusi, püüdes säilitada ja konsolideerida juba varem moodustatud hoiakuid. Teine veenmisstrateegia nõutav eesmärk on Uute hoiakute loomine Soovitav tööjõu kohanemiseks organisatsioonis. Lõpuks on tõstatav kolmas eesmärk Võimalus muuta vanu hoiakuid uute hoiakute jaoks on rohkem kooskõlas organisatsiooni kultuuri ja missiooniga.

Veenmisstrateegiad varasema tööjõu hoiaku konsolideerimiseks

Töötaja saab oma tööd organisatsioonis algatada suhtumisega varem omandatud tööprobleemidega. Ettevõte võib olla huvitatud nende hoiakutega seotud käitumise soodustamisest. Käitumise tüüp, mis võib olla huvitatud reklaamimisest. Ettevõte võib huvitada töötajat, kes on teretulnud tuvastama defekte tööprotsessis, või pakkuda ette võimalusi selle parandamiseks. Võimalik, et selles osas võis olla varasemaid kogemusi ning olla soodsad uute ideede ja parendamise ettepanekute panusele. Kui ettevõte on huvitatud. Need töötajad usuvad juba (on õppinud, aktsepteerinud, eeldanud) idees, mida tahame reklaamida.

Võib kaaluda, millist tüüpi veenv strateegia sobib juba veenvatele töötajatele ja kelle suhtumine on juba vastav sõnumi eesmärkidega. Seda tüüpi strateegia eristab kahte tüüpi töötajaid. Ühelt poolt töötajad, kes usuvad sellesse ideesse ja tegutsevad tööl, ehkki ta ei pruugi teada, kuidas seda teha. Need töötajad peavad ainult meeles pidama, pidage meeles vajadust jätkata juba kasutusele võetud suhtumisega seotud käitumist. Sõnumid, mida me välja anname, peavad lihtsalt olema Mälujõud, meelde tuletamine, rutiinne nõudmine. Teisest küljest võime kohtuda töötajatega, kes vastavalt ideele, mida me kavatseme edendada, kuid nad ei usu, et on vaja sellega kooskõlas tegutseda. Sellise käitumise põhjus unustatakse tavaliselt või vale usk näitlemisest vastavalt kaitstud ideele. Sõnumi kujundamist, mis on ette nähtud käitumise stimuleerimiseks töötajatel, kes nõustuvad või toetavad soovitud käitumisega seotud suhtumist, tuleb iseloomustada emotsionaalsed argumendid või nõudlus väga spetsiifiliste ja konkreetsete käitumiste järele.

Seda tüüpi olukordades saab sõnumeid välja töötada lihtsalt, nõudes töötajalt konkreetset tüüpi toimingut, milles soovitud suhtumine on. Näiteks kui loome tööl kvaliteedi kaitsmiseks plakati ja on suunatud sellele ideele pühendunud töötajate rühmale, ei tohiks pildi- ja tekstimäng rõhutada kvaliteedi olulisust, vaid konkreetset toiminguviisi Töötaja panustaks midagi oma töö kvaliteedisse. Kui see on valitud kujundus, peame arvestama, et sõnum on afektiivsem, kui palume teil tegutseda nagu varem, mitte mõne päeva pärast, vaid juba. Kui soovitud käitumine pole perioodiline, on parem meeles pidada, millal hetk läheneb. Arvestades perioodilist käitumist, võib sõnumi pidev kordamine anda väsimuse efekti.

Võimalus sõnumit järjestada või sarnaseid alternatiive esitada erinevate stiimulitega, võib olla vastumürk selle võimaliku kommunikatsiooni küllastusega. Igapäevane rutiin võib põhjustada tunnet, et käitumisel on juba taotletud mõju, seega on võimalik selle harjutamine lõpetada. Me viitame käitumisele, mis sõltub töötaja tahtest. Mõnikord mõtleb töötaja jätkuvalt soovitud käitumise idee ja mõtleb sellele positiivselt. Siiski saate arendada tunnet, et see kognitiivne tugi on piisav.

Sõnumi kordamine tuleks valida ajal, kui tuvastame selle toe, mis ei sõltu seotud käitumisest. Igavus ja ennustatavus tuimus ideid, varjates soodsaid hoiakuid teiste vahetumate või üllatavamate ideede segaduses, mis ehkki need säilitavad ainult stiimuli olemasolul. Sellepärast peavad meie sõnumid, ehkki emotsionaalsed, alati olema uuenduslik tema igapäevaelus, Ja lihtne. Lihtsus toimingute selgitamisel, mida me töötajatelt palume.

Üldreeglina peab emotsionaalse veenmine ülekaalus olema teabe või põhjuste üle. Me ei pea neid töötajaid veenma suhtumise aktsepteerimises, vaid teadlikkusest, et ei tee seda, mida nad ise usuvad. Näiteks kui teate, millal ja kuidas kanda kaitsekindaid, ja uskuge, et seda on vaja teha, peate neile lihtsalt meelde tuletama, et ka see ettevõte tuleks teha ja paluda neil seda teha, rõhutatult. Seda tüüpi töötaja ei vaja rohkem teavet, see vajab ainult suuremat kaasamist, see tähendab, et sellele ideele on rohkem pühendumist. Püüame panna teda mõistma, et tema käitumine ei ole kooskõlas tema suhtumisega. Kõige tõhusam strateegia on tavaliselt pakkuda argumente, mis on võimelised äratama töötaja emotsioone.

Lisateabe andmine on tarbetu, Kuna ta on juba veendunud. Selles kontekstis on töötajate tunnete äratamine seoses mitte tegutsemise tagajärgedega tõhusam kui näiteks näitamine, et tegutsemisel pole negatiivseid tagajärgi. Mälule suunatud sõnumid peavad ideed esile kutsuma ainult veenmata. Meie pakutav teave peab olema suunatud meeldejätmisele, kuidas ja millal soovitud käitumist täpsustada, pole vaja oma vajaduste üle vaielda ega seda hinnata. Teisest küljest on eelistatav kasutada kaudseid järeldusi.

Näiteks saab plakatil kasutada väga nähtavaid signaale (värve, joonistusi). See signaal on selgesõnaline sõnum (millegi tegemise kuupäev), kuid kaudne järeldus (mida tuleb teha). Neid töötajaid motiveerib kavandatud idee ja nad on teadlikud oma erinevatest aspektidest, nii et nad peavad ise avastama hetke ja viisi, kuidas käituda oma kohustustega. Vabadus suhtumise pühendumise valimisel, avastades endale sõnumi põhimõtte, mis põhjustab internaliseerimisprotsessi, mis soosib isikliku pühendumuse järjepidevust esile kutsutud käitumisele.

Veenmisstrateegiad uue suhtumise loomiseks

Veenvad strateegiad kes kavatseb luua uusi hoiakuid, on sobivad sõnumite ettevalmistamiseks, mille võrdlussisu pole töötajale teada. Kuigi peame arvestama töötaja eelmise suhtumisega sõnumi eesmärgi osas, pöördume nendel juhtudel töötaja juurde, kes pole informeerinud ideed, mida tahame sisendada. Sellepärast on ta pisut informeeritud töötaja. Töötajat ei tohi teavitada, seetõttu, et tal pole olnud võimalust õiget teavet, kas isegi seetõttu, et tal on isegi juurdepääs piisavale teabele.

Sõnumi väljatöötamine, Kas kirjalik, visuaalne või suukaudne heitkoguste kanal peab võtma arvesse teabe puudumise üldist perspektiivi ja töötaja suhtumise konkreetset põhjust, miks ei teavitata sellest, et teda ei teavitata. Kesksel ajal on ettepanek, et sõnum peab olema valdavalt informatiivne. Pisike ja cacciopo on eristanud kesk- ja perifeerset veenvat rada. See on kesksel marsruudil, kus sellel teabil on domineerivam roll, mis on sel viisil suunatud veenmine kõige tõhusam selle ajaliselt püsimise osas. Uute töötajate puhul, kes vajavad oma uue töö ja ettevõtte kohta teavet, kui meil õnnestub seda teavet veenval viisil edastada. Selleks peame arvestama sellega, et nende sõnumite mõistmise võimel on kaks põhitõket: töötaja motivatsioon teabe saamiseks ja nende võime sellest aru saada. Mis puutub töötaja motivatsioonbarjäärisse, siis peame eristama, kas on huvi huvitustesse või on teatud neutraalsus.

Võimalus teavet mõista Seda saab täiustada pedagoogilise kujundusega, lihtsa ja kohandatud töötaja mõistmise tasemega. Tavaliselt teavitab äsja saabunud töötaja tema uutest ülesannetest, eeldades, et nad teavad, mis informaatori jaoks on ilmne. Töötajale on ka üleujutamise viga, millest suur osa on keeruline ja ebavajalik teave esimestel kuudel või nädalatel. Selles mõttes peavad juhendid, bülletäänid või giidid olema võimelised sünteesima või pakkuma vajalikku teavet järk -järgult. Kui teavet pakutakse veteranide või juhendajate kaudu, peavad nad olema valmis andma selget teavet oma töö asjakohaste aspektide kohta, minnes sama olemusse ja mitte peatuda üksikasjades, mis suunavad tähelepanu olulisest tähelepanust.

Igal juhul, Järelevalve esimestel päevadel, See pole mitte ainult töötaja eest tänulik (see vähendab selle hindamist koos kogemusega), vaid sellel on võime lubada sõnumi kordamist, lisades uusi detaile, mis hõlbustavad järk -järgult mõistmist, mida temalt tegelikult oodatakse. Kui sõnumi väljaandmise viis ei selgita, mida töötajalt oodatakse, kuna aluseks olev idee on arusaamatu, suunab töötaja oma tähelepanu vihjetele, mis aitavad tal käitumist, mida saab organisatsioon aktsepteerida, suunates tema tähelepanu Teie ülesannete täitmisest. See ei tähenda, et te ei tee oma tööd, vaid tähendab, et teie käitumise optimeerimine või ametikoha ülesannete või käitumisreeglite korral saate edasi lükata, kui peate õppima õnnestumise/vigade abil. Juhendid, kus reeglid ja protseduurid on täpsustatud. Tegelikult on liigne teave sama negatiivne kui veteranide puhul.

Motivatsioon, Teisest küljest sõltub see meie võimest tuvastada, milliseid kahte tüüpi töötajaid peame oma sõnumit suunama. Ehkki sõnumi vääritimõistmine kõrvale kaldub tähelepanu perifeersetele elementidele, ei pruugi tihedat ja rasket sõnumit aru saada, ehkki seda ei saa aru saada, kuna see nõuab motivatsiooni, et kuulata või lugeda seda piisava tähelepanuga. Kuigi mõistmise korral tulenevad töötajate erinevused nende kogemustest ja koolitusest subjekti suhtes, saame motivatsiooni korral neid erinevusi lihtsustada sõltuvalt sellest, kas töötajat on edastatava idee suhtes valesti informeeritud või neutraalsed. Esimese vastuväide on põhimõtteliselt juurdepääs ideele, selle argumentidele, seega mõistmisele. Saame seda informeerimata töötajat hõlpsalt motiveerida meeldivate, lihtsate, atraktiivsete sõnumitega.

Neutraalsest töötajast seoses sõnumi keskse objekti osas ei ole siiski teatatud sellel teemal, mida ta peab teadma, kuna ta pole leidnud põhjuseid, miks tunda huvi tundma. Mõistmise barjäär võis sellest üle saada, kuid võib -olla pole seda ideed põhjalikus mõistmises seos selle vajadustega leidnud. Ettevõte peab püüdma pakkuda teavet huvitava viisil, see tähendab, et teema, mida peate teadma, on seotud teie vajadustega.

Töö tegemise korral on see link ilmne, see pole ideed, mis on selle töötaja jaoks oma ja veenmise eesmärk. Sellel töötajal võib olla rohkem aru saada, kuna ta peab osalema koosolekutel, mida ettevõte peab kvaliteedi või seadmete tunde parandamiseks või tööharjumuste muutmiseks põhimõtteliseks. Seetõttu võib motivatsiooni puudumine tuleneda elementidest, mis on seotud ettevõtte poliitika või töökultuuriga. Neutraalne töötaja peab olema veendunud, et ta peab püüdma vastu võtta need standardid, mille tähendus peab sisestama.

Neutraalsele töötajale suunatud sõnumid peavad Kombineeri teave mitteinformatiivsete veenvate elementidega. Need elemendid peavad pakkuma ja panema töötaja nägema selle teabega tegelemise olulisust ja muidugi nende sisu aktsepteerimist. Selle eesmärgi jaoks on parim väljatöötatud sõnum ühendama loogilise ja informatiivsete argumentide emotsionaalsete argumentidega. Sellel kombinatsioonil peab olema eesmärk näidata töötajale, et meie ettepanek on seotud nende tunnete ja vajadustega. Selle lingi edastamise viisi võib seostada neid isiklikke vajadusi ettevõttega seoses. Seda seost on suhteliselt lihtne loogilisel viisil saavutada, kuid seda on keerulisem sisestada. Neutraalne töötaja lakkab olemast, kui ta on selge. Selles mõttes on kõige individualistlikumad töötajad vastupidavamad selliselt edastatud ideede aktsepteerimiseks ja kinnitamiseks ning nendel juhtudel peaks argument lisama teatava vihje individuaalsetele tööjõu ambitsioonidele. Ühte või teist tüüpi argumente tuleks seostada idee aktsepteerimisega, nii et nad ärkaksid selle vastu huvi, kuid ei tohiks saada sõnumi eesmärgiks.

Piltide kasutamine Võimalik ettepaneku lõpliku järelduse visualiseerida, näites on need tõhusamad kui korraliku teabega ettevalmistatud sõnumid, mille hooldus nende lugemises on ebatõenäoline, mis motiveerib seda tüüpi neutraalset töötajat. Sellel töötajal on rohkem kalduvust kahelda, mida me ütleme, ja see võib pakkuda vastuväiteid sõnumi sisule, võrreldes neid muud tüüpi ettepanekutega ja seab kahtluse alla kehtivuse või vajavad tähelepanu sellele, mida me pakume, arvestades, et võib olla ka teisi ettepanekud. Nendel juhtudel võib olla tõhus koostada töötajatele teadaolevalt ja mõistetavat väärtuskriitikat sisaldavad argumendid konkureerivate ettepanekute kohta, kui neid oli. Lõpuks peab pakutud teema kohta pakutav järeldus olema selgelt selge. Selle põhjuseks on töötaja motivatsiooni puudumine subjekti osas, mis põhjustab tema huvi püüda kuulata ja osaleda. Selge järeldus teeb ilmseks sõnumi aluseks olev taotlus ja töötaja ei pea ise järelduste saamiseks tööd tegema. Teisest küljest, kui ülekaalus on informatiivne element, suudame seda teavet nende tunnetega lihtsustada ja linkida, võimaldab selgesõnaline järeldus seda selgemalt näha.

Töötaja pole informeeritud, vaid potentsiaalselt huvitatud, võib olla motiveeritud kuulama. Seda tüüpi töötajatele suunatud disain ei nõua emotsionaalsete elementide ühendamist teabega. See on eelis ja saame teavet otse, vähem ettevaatusabinõudega, ja lisada lisateavet sama tugi või kanali kohta. Samuti piisab ühepoolsest ja teavitada ainult meie ettepanekust ja selle eelistest. Idee aktsepteerimise takistus, seda tüüpi töötajates rohkem nähtav, on selle võime mõista, mida teisest küljest tuleb arvestada ka eelmise töötaja puhul. Seetõttu peame mõlemal juhul olema väga pedagoogilised, seda rohkem tehnilisem ja keerulisem teave, mida meil on pakkuda uue suhtumise moodustamiseks. Selles mõttes oleme pakutavate argumentide osas positiivsed, püüdes kõige olulisemaid aspekte lihtsustada ja rõhutada, vältides segadust mitteoluliste argumentidega.

Väike informeeritud töötaja, kuid potentsiaalselt ideed motiveeritud, aktsepteerib paremini kaudse järelduse kaudu pakutavaid argumente. Sõnumi järeldus tuletatakse argumendi lugemisest. Sellega paneme töötaja meeles pidama, et see on motiveeritud sõnumil osalema, koostama sõnumi väljatöötamisest tuletatud järelduse, püüdes mõista, mida ta peaks teadma ja tegema. See töö ja oma järeldus tekitab uue suhtumise valimisel vabadustunde, mis suurendab püsivuse ja pühendumise mõju. Peate lihtsalt tagama, et soovitud järeldust oleks lihtne saada ja et sõnum pole nii mitmetähenduslik, et see võib põhjustada ekslikke, vastuolulisi või õnnetuid järeldusi.

Sõnumi väljaandja olemasolu See võib mõjutada ka selle aktsepteerimist. Töötajatele sõnumite väljaandmisel on mitu võimalust. Saame välja töötada ettevõtte, ametiühingute, anonüümsete või inimeste piltide allkirjastatud sõnumeid.

Millised neist või teised meie eesmärkidel valivad. Väikese informeeritud töötaja puhul, kuid selle teema vastu huvitatud pole see vajalik. Seda tüüpi töötaja on huvitatud sõnumis osalemisest, see ei ole huvitatud sellest, kes talle ütleb. Ehkki on tõsi, et negatiivne emitent tõmbab sõnumi tähelepanu kõrvale ja ei ole kasulik. Neutraalne emitent oma usaldusväärsuses või kavandatud subjekti spetsialistina tajutav on seda tüüpi töötajatele ideaalne. Neutraalne töötaja peab siiski uskuma ja tundma, et seda teadet osaleda, nii et tema kujunduses peaksite proovima pakutava teabe toetamiseks valida usaldusväärse emitendi. Selle emitendi kaudu tunneb töötaja rohkem motivatsiooni aktsepteerida seda, mida meil öelda on. Selles mõttes tuleb emitendi valida töötajate eripärade ja usaldusväärsuse omaduste järgi, seoses kavandatud teemaga. Empaatia on siin väga asjakohane tegur. Selle põhjuseks on asjaolu, et empaatia pakub emotsionaalsetel põhjustel emitterile usaldusväärsust. Vajame täpselt, et töötaja oleks subjektiga emotsionaalselt kaasatud, et teda saaks ajendada sõnumit analüüsima ja pakutavat teavet assimileerima. Emotsionaalselt usaldusväärne emitent saab selle ülesande täitmisel palju aidata.

Lõpuks, ärgem kunagi unustagem Eesmärk on luua uus suhtumine ja see on püsiv. Seetõttu, hoolimata emotsionaalsetest ja pedagoogilistest nüanssidest, mida saame lisada sõnumi kavandamisse meie valitud toetusega, on lõppeesmärk pakkuda põhjuseid, fakte ja ideid, et toetada soodsat positsiooni töötaja jaoks uue teema poole.

Veenmisstrateegiad suhtumise muutmiseks

Töötajatel, kes on äsja ettevõttesse või organisatsiooni jõudnud, on varasem töökogemus, millest nad panustavad kindlalt omandatud veendumused ja väljakujunenud harjumused. Teatud kutsealadel ja teatud tüüpi töötajatel on olnud võimalus õppida töömeetodeid ning omandada rutiinid ja arvamusi selle kohta, kuidas asjad peaksid olema. Nende ideede fikseerimine vastab olulisele rollile selles, kuidas töötaja mõistab, mis tööl juhtub. Need töötajad jõuavad uue organisatsiooni juurde juba väljakujunenud ideedega ja mitmel korral on vaja, et need ideed toetavad hoiakud muutuksid. Jällegi paneb ettevõtete kogemuste keerukus uskuma. Esiteks on töötajaid, kellel on eksliku teabe põhjal suhtumine, ja teiseks näitavad need töötajad, kellel on õige teabe põhjal hoiak.

Töötaja, kes saabub ettevõttesse moodustatud suhtumisega Idee osas, mis põhineb valedel argumentidel. See on teatud tüüpi töötaja, kes reageerib halvasti, kui usub, et keegi kavatseb teda veenda, et tal pole õigus. Kuid teil pole tegelikult õigus. Sõnumi kujundamisel peame seda vastuolu arvestama. Teisest küljest asetab asjaolu, et te ei muretse oma veendumuste õigsuse kinnitamise pärast, seda subjektiga seotud vestlusjuhti, nii et ta leiab, et ta ei vääri temalt rohkem pingutusi. Seetõttu on töötaja, et edastatav idee ei näi eriti asjakohane ja usub, et neil on põhjuseid, et jätkata mõtlemist, et te ei peaks seda rohkem pöörama, ta on juba selge. Võite noogutada sellele, mida juhtkond teile ütleb, kuid kui te seda ei näe, jätkate käitumist, mis koosneb teie varasemast suhtumisest, ja mitte ettevõttele, mida ettevõte näitab.

Töötaja, kes saabub hästi alustatud enda ideedega, Vastupidi, ta teab, mida ta mõtleb ja teab, miks. Ta on töötaja, kes on võtnud vaeva oma veendumuste väärtustamiseks ja kellel on selles osas seisukoht, et ta saab kaitsta, lükates ümber tema suhtumise vastu seisvad ideed. Ta on seetõttu töötaja kogenud ja motiveeritud suhtumise muutumise kesksest teemast. Selles mõttes on lihtsam tegeleda ettevõtte vajadusega võtta kasutusele ettevõtte vaatenurk, kuna ta ei pea kaitsma ettekujutuse eest, et see võib olla vale. Ei ole nii, et ettevõte on vale ja soovib veenda teid vale suhtumise vastu võtma. Põhjust saab kaitsta erinevate seisukohtade eest, ettevõte kaitseb ühte neist ja töötaja kaitseb teistsugust ning teab, miks ta seda teeb. Ta on teatud tüüpi avatud töötaja, kes pakub muutuste häid põhjuseid. Kuid samal põhjusel on tal keeruline muuta, kui sellel pole tõesti häid põhjuseid.

Sõnumi keskendumise viis See on mõlemas vestluspartner väga sarnane. Üldiselt peame mõlemal juhul pakkuma veenvat teavet. Kuid ekslike ideedega töötajal peame kõigepealt avastama tema teabe vigu, varjatud vastuväiteid, mis võivad põhjustada ettevõttele ettevõtte argumendid ilma ilmse põhjuseta tagasi lükata. Mõlemad usuvad, et neil on siiras ja tõeline arvamus, reaalsus nende suhtumise aluse osas erineb. Seetõttu põhineb veenmisstrateegia andmete, faktide pakkumisel. Meie positsiooni põhjendustel, mida toetavad moraalsed väärtused või seosed emotsioonidega, pole enda jaoks tulemusi ega argumenteerimise pöördena, sest need vestluspartnerid teavad, mida nad oma töös soovivad on õigus. Peame välja kujundama sõnumid nii, et nende tuum oleks argumentide loogika, kasutades täpseid andmeid. Pakutava teabe mitmetähenduslikkus muudab nad vähe veenvaks ja aktiveerib soovi sisemise või selgesõnalise vastuargumentatsiooni järele (see sõltub tajutavast vabadusest või võimalusest öelda, mida nad arvavad).

Need on töötajad, kes saavad oma kolleege oluliselt mõjutada. Nad tunnevad veterane, selgete ideedega ja teavad, mida nad teevad, kindel iseenda suhtes. Need uued partnerid keskkonnas, kus suhtumine, mida soovite moodustada, ei ole hästi konsolideeritud, võivad luua keskkonna, mis on vastuolus sellega.

Meie kavandatud sõnumid peaksid olema ettevaatlikud, et teha kerjatud avaldusi, kui neid ei toeta selgelt ümberlükkamatuid tõendeid. Nende vestluskaaslastega on mugav näha, kus pakutakse teavet. Seda tüüpi töötajate sunniviisiliselt on väga kasulik teha meeleavaldusi, et nad ise näeksid, sest neil palutakse see suhtumine adopteerida. Kogemuste enda õppimine või plakatite kasutamise korral on demonstratiivsete näidete visualiseerimine nõutud suhtumise eelistest väga kasulikud, kuna just seda tüüpi argumendid, millele need töötajad on tundlikumad. Kuigi peame hoolitsema selle eest, et teame, et teame vastupidiseid tagajärgi. Nad teavad subjekti hästi, eriti seda, millel on asutatud vastupidine suhtumine.

Peame talle sellest teada andma Me teame seda ka hästi. Sel viisil demonstreerime sellel teemal konkurentsi, mida me teame, mida me kaitseme ja miks. Kuid lisaks saame nende vastuväidetele edasi liikuda, vältides põhimõtteliste argumentide tähelepanu suunamist, mida tahame kaitsta. Nõudes, et teame selle positsiooni ja mõistame seda. Tuleb meeles pidada, et väga erinevad sõnumid nende töötajate hoiakuga tugevdavad nende suhtumist. Kui kõigepealt aktsepteerime nende suhtumist toetavaid teatud ja mõistlikke argumente, on lihtsam paluda neil aktsepteerida meie eeliseid, alustades nendest, kes ei eita oma uskumusi. Seega vähehaaval, aitasid isiklikud kogemused ja andmed, mis on võimelised demonstreerima. Eriti oma põhiliste ideedega töötajate puhul on vähehaaval liikumine tõhusam kui kohese muutumise tekitamine, mis igal juhul jääks ainult juhendaja ette ja alati rõhumise tundega.

Vale töötajat on lihtne veenda, kui ta suudab "näha" vastupidise suhtumise eeliseid, ja uskuge, et ta on avastanud oma vea, ilma et ta peaks tingimata teadvustama, et ta eksis. Kui sõnumi kujundamine viitab sellele, et teie tähelepanu on vale, ei suunata see argumentide õigsusele ega usaldusväärsusele, vaid selle emitendi usaldusväärsuse poole, tajudes, et ta soovib kehtestada ainult idee, mis pole siiras teavitades teid idee tagajärgedest. Tema reaktsioon paneb kaitsma tema autonoomiat ja protesteerige kaudselt vabaduse kaotuse tunde vastu.

Reaktsioon veendumise katse vastu võib ilmneda hästi informeeritud töötajal, kuid see on keerulisem. Kui meie sõnumit tajutakse pädevaks, aktsepteerite kuulamist ilma end positsioneerimata, kuna olete huvitatud idee hästi teadmisest ja õige positsiooni vastuvõtmisest. Temaga ei ole argumenteeriv võitlus teda oma vea veenmiseks, vaid veenda teda muutma tema teadaolevatele faktidele antud väärtuse prioriteedi, mis on seotud suhtumise muutumise keskse idee või sellega, et ta on Võtke silmas rohkem andmeid, mida ta on taustale lasknud.

Vale töötajaga väga sobiv strateegia on välja töötada sõnumid, mis võimaldavad meil esitada tema ideede õigsusega seotud sisemisi küsimusi. Selleks kujundame didaktilise, lihtsa sõnumi, kus pakume talle andmeid, fakte, põhjuseid, alati usaldusväärseid, kuid kelle kvaliteeti tuleb vastandada teistele ideele, mida ta ekslikult hooldatakse, et ta saaks enda jaoks teada saada, et ta on ekslik. Põhjustame suunatud küsimusega iseennast, kuid kaudse järeldusega. Veel üks viis, kuidas põhjustada vea teadvust, on ettevalmistamine sõnumite ettevalmistamine, milles töötaja julgustab küsimusi esitama, julgustades teda otse mõtlema teema üle.

Töötajaga on vastuolus soovitud suhtumisega, kuid selle põhjustega on parim strateegia vastastikkuse strateegia. See koosneb Aktsepteerige oma põhjuste elujõulisust, ja siis paluge teil vastastikku nõustuda mõned argumendid, mis kaitsevad meie positsiooni. Kõige usutavam vorming on näoga nägus kanal, kuid seda saab kasutada ka plakatite plakatite väljatöötamisel. Näiteks kahe stseeni korral anname ühes neist põhjuse ja teises, peene vastuoluga, mis selliseks ei muutu, taotletakse, et kaalutakse veel ühte mõistlikku vaatenurka.

Sarnane strateegia on põhjuse anda ja seejärel seda õrnalt selgitada, vältides töötaja vastupanu ja saavutades nüansside aktsepteerimise. See aktsepteerimine tähendab sammu edasi lähenedes soovitud suhtumisele. Töötaja näeb ennast vähehaaval, aktsepteerides üha lähedasemaid positsioone suhtumise muutuse soovitusele. Selle argumenteeriva strateegia tuletamine on kahtluse alla nende endi hoiakute sidusus, püüdes võrrelda suhtumist väljaspool tööd ja mida töötaja hooldab tema suhtumisega tööl. Kui küsimus on ühest sfäärist teise üle kantud ja suhtumine pole järjekindel, võib see olla hea strateegia, kuna see viitab tema enda käitumise sidususele.

Lõpuks, mõlema vestluse omaduste tõttu, Emitendi usaldusväärsus on väga suhteline. Üldiselt ei tohiks emitendil iga veenmise olukorras olla kunagi negatiivne mõju. Selle põhjal pole emitendi ülekaal sõnumil selles veenvas eesmärgis vajalik. Siin peavad tuum olema faktid, mitte selle emitent. Kuid pange mõni emitent kõige tõhusamaks, mida saab tajuda, kui töötajal on õnnetute ideedega, pädev ja vale töötaja puhul nii siiras.

Järeldus

Oleme pakkunud viit tüüpi töötajate tüpoloogiat vastavalt nende positsioonile enne ideed, mida tahame edastada. Sellest tüpoloogiast on see võimalik Poseerida sõnumi kujundus kolmest veenmise eesmärgist erinev. Need eesmärgid võtavad arvesse töötajate eripära millele suhtlemisel käsitletakse. Võimalus tõsta veenvate sõnumite kujundamist nende eesmärgi põhjal, rõhutab organisatsioonilise kogemuse süsteemset ja interaktiivset iseloomu. See rõhuasetus on iseenesest õigustus vajadusele kavandada sõnumeid, lähtudes töötaja tüübist, millele need suunatakse. Eriti kui suudame tuvastada Sarnased omadused laia töötajate rühmas, Nendele omadustele suunatud sõnumi kujundamine võib maksimeerida selle veenvat tõhusust.

Kasutatavad toetused ja kommunikatsioonikanalid on vahendid, mis peavad olema veenmise eesmärgi teenindamisel ja valitud selle järgi. Sisekommunikatsiooni juht peab suunama ja omama kontrolli sõnumeid ja võimalusi selle väljaandmiseks, mitte vastupidi. Keskkond ja sõnumi kujundus ei tohiks selle sisu tingimata, see on kommunikatsiooni kontrolli puudumise vorm. Veenvate sõnumite kujundamine organisatsioonis, sõltuvalt nende eesmärkidest, nagu siin pakutud, on viis kaaluda töökogemuse süsteemset olemust.

See artikkel on pelgalt informatiivne, psühholoogia-onliinil pole meil jõudu diagnoosi teha ega ravi soovitada. Kutsume teid minema psühholoogi juurde, et ravida teie konkreetset juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Uute töötajate veenmine, Soovitame sisestada meie inimressursside kategooria.