Psühholoogiline leping, mis on näidetega omadused ja tüübid

¿Milline on psühholoogiline leping ja kuidas nad saavad motiveerida töötajaid? Ettevõtte psühholoogiline leping on need standardid ja paktid selle kohta, mida töötaja ja tööandja vastavalt pakuvad ja saavad. Selles psühholoogia-online-artiklis selgitame Mis on, psühholoogilise lepingu omadused ja tüübid. Näeme psühholoogilise lepingu määratlust inimressurssides, määratleme tehingu- ja suhtelise psühholoogilise lepingu tüübid, esitame psühholoogilise lepingu tähtsuse ja loetleme psühholoogilise lepingu rebenemise tagajärjed.

1. Milline on psühholoogiline leping
2. Psühholoogilise lepingu omadused
3. Psühholoogilise lepingu tüübid
4. Psühholoogilise lepingu tähtsus
5. Psühholoogilise lepingu rebenemise tagajärjed
6. Leiboristide puudumine

Milline on psühholoogiline leping

Inimestel on töötamisel rida Individuaalsed ettekujutused vastastikuse vahetuse osas tööandjaga. See oleks määratlus "Psühholoogiline leping" (Rousseau, 2001).

Sellised ettekujutused on kehtestatud kaudsete või selgesõnaliste lubaduste ja teabe põhjal, mida mõlemad pooled vahetavad suhte alguses. Need ideed põhjustavad a vaimne mudel See areneb ja kohaneb, nagu on täpsustatud inimestele Mida nende ülesandelt oodatakse ja mida nad vastutasuks saavad oma panusest, selle algselt kehtestatud kohustuses, varieeruvad ka sõltuvalt töötajast või tööandjast.

Algselt oli sellel märkimisväärselt subjektiivne iseloom, mis on palgatud. Seejärel kaaluti ka tööandja sekkumist. Isegi nii varieerub see vastavalt ülesande nõudmistele, olukorrale, mille kaudu ettevõte möödub, ja üksteist loovad suhted, nagu proovime näha allpool.

Psühholoogilise lepingu omadused

Rousseau (2004), autor, kes kuuluks pigem töötajale, mitte tööandjale, näitas, et psühholoogilises lepingus tegutsevad mitmed omadused.

• Esimene, motiveeriv, arvestades, et psühholoogilised lepingud motiveerige inimesi oma kohustusi täitma kuna need põhinevad lubaduste vahetamisel, milles inimene on osalenud ja vabalt valitud.
• Psühholoogilise lepingu teine ​​omadus on see, et inimesed usuvad vastastikune kokkulepe, käitudes subjektiivselt justkui vastastikku, sõltumata sellest, kas see nii on või mitte.
• Kolmandaks on see selle piires, kuna need kipuvad olema puudulikud ja Töösuhe on välja töötatud arenemisena.
• Neljandal kohal, erinevad allikad sekkuvad Teave: ettevõtte juhtkond, inimressursside eest vastutavad isikud, töötajad ja nende klassikaaslased, kõige vahetumad ülemused; mitu elementi, mis mõjutavad ja tingivad algtingimused ja nende taju.

Psühholoogilise lepingu tüübid

Karesel viisil eristataks seda kasutatud inimese seisukohast (Rousseau jt., 1998) kahte tüüpi lepinguid.

Suhteleping

Esiteks suhtelepingu vahel, mis võib tekitada tundeid kaasamine ja lähedus Töötajates ja ohustage tööandjat kaudselt, et pakkuda majanduslikku töötasu, investeeringud koolitusele, Professionaalse karjääri ja töötajate töökindluse arendamine (Avatud ajaliste suhete ja struktuuriga, töötajate märkimisväärsed investeeringud - oskused, karjääri arendamine ja korraldamine - koolitus - kõrge vastastikune sõltuvus ja tõkked tööst lahkumiseks, emotsionaalne kaasamine ja majanduslik vahetus, samuti majanduslik vahetus, isiklikud suhted, isiklikud suhted, dünaamiline ja subjekti leping vastutasuks, invasiivsed tingimused (mõjutavad isiklikku elu).

Tehinguleping

Selle ees oleks tehinguleping, milles Raha seatakse tähtsuse järjekorda, Töötajate vihjamine ja kasvatamine on suurem mure töötasu ja isikliku kasu pärast kui nende isikliku panuse tõttu organisatsiooni; et isiklike eesmärkide saavutamiseks korraldatavaid reegleid järgivad töötajad. Seda iseloomustaks rohkem lühiajalised majandusvahetused, Konkreetsed majandustingimused - näiteks ajend Esmane, piiratud isiklik kaasamine töös, määratletud ajaline struktuur, piiratud kohustused hästi punktidega tingimustele, piiratud paindlikkus, olemasolevate oskuste kasutamine ja selged tingimused.

Psühholoogilise lepingu tähtsus

Kui süvendate suhteid töökohal, lisaks algsele tööandja ja töötaja vahelisele, mikrotasandile, näiteks töötajate ja juhendajate või juhendajate vahelisele juhendajatele; On hinnatud, et need seosed tekivad osapoolte vahelise interaktsiooni keskkonnas, mis loovad uusi psühholoogilisi lepinguid, kuna igapäevane ülesanne nõuab, et rühmad suurendaksid autonoomiat ja vastastikust sõltuvust, organisatsiooni, üksteisega ja konkreetsete inimestega, mis moodustavad konkreetsed isikud Need kõige operatiivsed üksused, mis segavad ka organisatsiooni, nagu märgib Cruz jt. (2011).

"Töötajate ja tööandjate tõhusus ja uued suhted on mõned omadused, mis kujundavad uusi töötegevuse, töösüsteemide ja tööturgude vorme ... Kõik need muudatused võivad olla selged mõjud ja tagajärjed töötajate tervisele ja heaolule ja sellel on oluline mõju organisatsioonide tervis ja tõhusus.

Ettevõtted on üha enam teadlikud, et osa nendest Sotsiaalne ettevõtte vastutus on tervise ja paremate töökohtade edendamine. Lisaks on tõendeid, et see tervislik ja positiivne õhkkond Kasu ettevõtteid ja parandab nende tulemusi. Kuid suur hulk näitajaid (haiguse, tööõnnetuste, madala jõudluse, konfliktide jms tõttu puudub puudumine.) näidata, et tervislike organisatsioonide arengu ja töökoha edendamise olukord ei ole nii positiivne, kui see peaks olema "(Peiró jt., 2008).

Psühholoogilise lepingu rebenemise tagajärjed

Keskkonnas, mis muutub nii, mis praegusel ajal kehtestab, kogevad organisatsioonid sageli muudatusi, mis põhjustavad psühholoogilise lepingu teatud rikkumisi või vähemalt töötajate ettekujutust. Nende hinnangul on selline mittevajadus või väljajätmised (mõnikord tahtmatu, majandusstsenaariumi järgi kehtestatud) nende suhtes kohustuste rikkumine. Järelikult kogevad nad negatiivseid emotsioone, mis põhjustavad kättemaksu soovi, oma kohustuste täitmise ja isegi isegi kahjulik käitumine (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao jt., 2007).

Sageli ei paku organisatsioon, mis peab erinevatel põhjustel silmitsi seisma mitme väljakutsega, meeskonnatööle piisavat tuge (majanduslikel, organisatsioonilistel põhjustel või mõnel teisel olemusel). Need olukorrad võivad põhjustada ebaselgust nii teostatavates rollides kui ka võetavates kohustustes, tekitades konfliktimeeskondades potentsiaalse ettekujutuse, ilma reaalse aluseta (halb keskkond, viha, ebamugavustunne mõne inimese jaoks). Eesravisisesisese, grupisisese konflikti ettekujutus annab a Lepingu rikkumise optika Nendes rühmades subjektidele (Sverdrup et als., 2015), kes usub, et meeskond ei hooli nende kaevusest või väärtustab nende panust. Seejärel keskendume ühele näitajale ja mõnele selle tagajärgedele.

Üks psühholoogilise lepingu rebenemise tagajärgede näidetest on töölt puudumine, mida näeme põhjalikult allpool.

Leiboristide puudumine

Sánchez Gallo (2013) kogub mitmeid klassifikatsioone selle kohta, mida mõistab töölt puudumine, mis on eriti huvitatud kõige eklektilisest, mis on optiline segu ettevõtte õiguslikest, psühho-sotsiaalsetest ja organisatsioonilistest teguritest. Seega eristab see:

• Ta õigustatud, juriidiline ja tahtmatu töölt puudumine, See, kes kaalub ajavahemikke, mil töötaja puudub oma positsioonist töögraafikus seaduslikult tunnustatud põhjuste (ajutine puue, ametiühingu tegevusega seotud load ...) või põhjendamatu (viivitused, suitsetada, käsud, käsud, käsud, käsitsemine Hoolitse laste või eakate eest jne.).
• Põhjendamatu, ebaseaduslik või vabatahtlik töölt puudumine, mis mõtleb kui "sotsioloogilist nähtust, mis on otseselt seotud üksikisiku ja ühiskonna suhtumisega enne tööd. Need on töötingimused, milles töötaja töötab välja töökoha töölt puudumise ühe otsese põhjuse ". Otseselt seotud töötingimustega ning nende halvenemise või paranemisega, mõjutades kogu töökeskusi ümbritsevat keskkonda.
• Nägu -nägus töölt, milles töötajad lähevad tööle, kuid pühendab osa päevast (üldiselt üsna märkimisväärselt) tegevustele, mis pole seotud käsitletava positsiooni ülesannetega (vt: vt veebilehtede poole Mõned kõige levinumad, praegu, kuid kaugematel aegadel see kaalub: ajalehte tööajal lugedes või sõpradele ja perekonnale helistades, tasuga ettevõttele: seda peetakse osaks sellest, mille ettevõte meile võlgneb ).

Ajalehes El Econo la.2. veebruaril 2020 on märgitud, et selle eesmärk oli reformida töölt lahkumise eest vallandamise kaotamist, mis on kogutud töötajate põhikirjast alates 1980. aastast, kunstis. 52.d., olles praeguse valitsuse üks peamisi lubadusi. Osutas, et:

Egarsat sotsiaalkindlustuse vastastikuse kaastöötaja teenuste juht Oscar Carrascal on osutanud Pons Foundationis korraldatud hommikusöögile ja seadusele, et 2018. aasta andmed, mis näitavad, et töölt puudumine on üks suurimaid takistusi, mis on üks suurimaid takistusi, mis on üks suurimaid takistusi, mis on üks suurimaid takistusi. Ettevõtted silmitsi Hispaanias otsese ja kaudsete kulude tõttu, mis eeldavad organisatsioone: kokku 14.400 miljonit eurot (1,19% SKP -st) ja 70.Vastavalt 000 miljonit eurot (5,8% SKTst).

Kui räägime umbes 84 maksumusest.000 miljonit eurot, kui Hispaania kuningriigi sotsiaalkindlustuse eelarve oli konsolideeritud 2019. aastaks, oli üle 164.000 miljonit eurot. Kuid pärast seda, kui sellel eelmisel poolaastal on langenud, on need andmed puhtalt anekdootlikud. Veel kannatas humanitaarkatastroofi kõrval ja pole veel likvideeritud.

See artikkel on pelgalt informatiivne, psühholoogia-onliinil pole meil jõudu diagnoosi teha ega ravi soovitada. Kutsume teid minema psühholoogi juurde, et ravida teie konkreetset juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Psühholoogiline leping: mis on näidetega omadused ja tüübid, Soovitame sisestada meie inimressursside kategooria.