Ettevõtte volitused hindamisvormid

Mõistet "võim" kaalub Hispaania kuningliku akadeemia sõnaraamat El domeen, impeerium, õppejõud ja jurisdiktsioon et keegi peab midagi saatma või täitma. Seega hõlmaks see jõud võimet või võimet sundida kedagi teatud viisil käituma (Mulder, Dejong, Koppelaaar ja Verhage, 1986) või, nagu tavaliselt öeldakse, lähete oma sotsiaalses olukorras välja sotsiaalses olukorras välja olukord. Selles psühholoogia-online artiklis räägime Ettevõtte volitused: hindamise tüübid ja vormid.

Prantsuse ja Bell (1996) tuvastage pärast võimu erinevate määratluste ülevaadet, mida leiate tööpsühholoogiast käsitlevast kirjandusest. Seega tähendab võim:

1. Hankige efekt (minge koos omaga)
2. See toimub sotsiaalse suhtluse ajal (kaks või enam inimest)
3. arvab võime teistele mõjutada
4. Tulemused eelistavad mõnda osapoolt.

1. Positiivne ja negatiivne jõud
2. Ametlik ja mitteametlik võim
3. Isiklik ja positsioonijõud
4. Kuidas võimu saada
5. Võimu hindamine

Positiivne ja negatiivne jõud

Ettevõtete esimene võimu klassifikatsioon oleks see, mis eristaks positiivset ja negatiivset võimu.

Ühest küljest saab organisatsioonis terminit võimu seostada sellistele tegevustele nagu juhendamine, mõjutamine, veenmine või müümine ja isegi võim võib muutuda konstruktiivseks (Emans, Mundude, Klaver ja Van de Vliert, 2003).

Kuid võimu saab seostada ka selliste mõistetega Jõud, rõhumine või sunnija. Seega on selle stsenaariumi korral võim ambivalentne, ehkki Roberts (1986) positiivne nägu või kollektiivne jõud on see, mis valitseb ettevõtetes, kuna erinevad uuringud on näidanud kõige negatiivsema või konkurentsivõimelisema võimuga (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Seega on näiteks probleemide lahendamise taktika ja konsensuse otsing ettevõtetes palju populaarsemad kui sunniviisiline taktika.

Ametlik ja mitteametlik võim

Veel üks eri tüüpi võimu klassifikatsioon tuleneb Meliá välja pakutud sotsiaalse võimu bifaktorilisest teooriast (Meliá ja Peiró, 1984; Peiró ja Melia, 2003). Siin eristatakse kahte põhitüüpi: formaalne ja mitteametlik võim.

Ametlik võim viitab kontrollile, mis teatud inimesel on organisatsioonis ressursside vahetamise kohta ja on seotud Hierarhiline positsioon et see hõivab nimetatud organisatsiooni piires. Seda tüüpi võimsus põhineb võimalusel vähe ressursse vahetada ja see on teatud tüüpi vertikaalne, laskuv ja ka asümmeetriline võimsus, nii et rohkem võimsust oleks teatud inimene x, seda vähem jõudu on ja üle x x.

Selle vastu, Mitteametlik võim ei ole tingimata seotud ettevõtte ametliku struktuuriga Ja see tuleneb rohkem inimese enda allikatest; See võib levida nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt ning pakub suurt huvi, kuna see põhineb ettevõtte positiivsetel aspektidel, millel on sellele kasulik mõju. Seega on eeldada näiteks positiivseid seoseid mitteametliku võimu ja suhtlemise ning kontaktide ning negatiivsete suhete vahel konfliktidega, kuna suuremat suhtlust, mida hõlbustab seda tüüpi mitteametlik võim konfliktid. Täpselt on tööstuspsühholoogia põhiõppe valdkond seotud organisatsiooni konfliktide juhtimisega.

Kuna konfliktid on suuremal või vähemal määral alati olemas, on peamine huvi takistada neil muutuda organisatsiooni jaoks kahjulikeks elementideks ja õppida neid produktiivsel viisil lahendama (Robbins, 1974).

Isiklik ja positsioonijõud

Whetten ja Cameron (1991), tuvastage kaks võimuallikat organisatsioonides, mis on: a) isiklik jõud ja b) positsiooni jõud.

Esimene oleks seotud inimese kogemustega, nende isikliku atraktiivsuse, pingutuse ja legitiimsusega.

Teisest küljest oleks positsiooni võimsus viis diferentseeritud päritolu, mis on:

• selle positsioon et inimesel on info- ja kommunikatsioonivõrgus;
• selle tähtsus Sellel on töö, mida see inimene teeb;
• selle aste kaalutlusõigus tööl;
• selle nähtavus et selle inimesel tehtud töö on mõjukad inimesed ja
• aste tähtsus, millel on ülesanne Ettevõtte eesmärkide osas.

Kuidas võimu saada

Teisest küljest eristab Mintzberg (1985) organisatsioonide sees viit võimalikku võimuallikat: võimalus kontrollida teatud ressurssi, kontrollida teatud tehnilist võimet, konkreetset valdkonda teadmisi, juriidilisi eesõigusi ja lõpuks ning lõpuks ning lõpuks ning lõpuks , töötaja võime pääseda juurde inimestele, kellel on võimu ühes neljast alusest.

Seega pole mitte ainult võimu omamine, vaid ka võime pääseda juurde inimestele, kellel on võimu, see tähendab võime suhelda inimestega, kes kasutavad võimu ükskõik millises mainitud aluses.

Võimubaaside tuvastamisel on aga prantsuse ja Raveni ettepanek (1959), mis on jõudnud suurima populaarsuseni. Vaatamata aja möödumisele on seda tüüpi sotsiaalne võim igas tööstuspsühholoogia käsiraamatus peamised osalised ja ka tänapäeval jäävad nad elementideks, kust töötada välja organisatsiooni arengustrateegiad. Täpsemalt eristavad need autorid viit tüüpi võimu:

1. Tasuv jõud. Tuginedes inimesel organisatsioonis, et hallata positiivseid stiimuleid eesmärgiga saavutada töötajate teatud tulemused või käitumine.
2. Sunnivool. Põhineb inimese võimel hallata sanktsioone ja karistusi. See on inimese võime anda midagi, mida teine ​​inimene negatiivselt hindab.
3. Õigustatud võim. Tuginedes veendumusele, et kellel võimu omab võimul on õigustatud õigus seda kasutada ja kes selle võimu tagajärgi saab, on õigustatud kohustus seda aktsepteerida. Seda tüüpi võimu toetavad organisatsiooni reeglid, mida töötajad täidavad.
4. Võrdlusjõud. See põhineb teatud omadusel, mis on teistele inimestele väärtuslikud. Seega tunneb võimu tagajärgi saanud inimene võimu teostava inimese suhtes külgetõmmet või ühtsustunnet.
5. Asjatundlik võim. Tuginedes teadmistele, kogemustele või oskustele, mis inimesel on võimuga ja mida organisatsiooni teised liikmed soovivad.
6. Veel üks nende autorite väljapakutud võimu vorm on eksperdi võimuses ja on nii nimetatud Informatiivvõimu. Seda tüüpi võim põhineb teabe omamisel, selle hankimise ja haldamise võimel. Seda tüüpi võim on organisatsioonides väga oluline, kuna teave on tooraine, mida kasutatakse otsustamisprotsessides ja millel on suur kaal mõjuprotsesside osas.

Võimu hindamine

Nagu märgitud, on see viimane ettepanek olnud suur populaarsus ja selle tulemuseks on olnud erinevate arendamine instrumendid kõigi seda tüüpi võimu hindamiseks organisatsioonides. Täpsemalt, kolm olid kõige populaarsemad skaalad, mida kasutati erinevat tüüpi võimu hindamiseks: tudengite skaala (1968), Thamhaini ja Gemmilli skaala (1974) ning Batchman, Smith ja Slesinger skaala (1966), mille tulemuseks on viimane silmapaistvam.

Kuid aastaid hiljem tõi erinevad autorid välja Psühhomeetrilised puudused nendel esimestel skaaladel (Rahim, 1988; Melia, Oliver ja Tomas, 1993). Arvestades seda olukorda, avaldab Rahim 1988. aastal oma Rahimi inventari juhi (RLPI) võimu kohta, mis on olnud kehtiv ja koos piisavate psühhomeetriliste omadustega erinevates uuringutes (Hess ja Wagner, 1999; Rahim ja Magner, 1996). See inventuur hindab töötaja ettekujutust juhendaja või juhi võimu kohta ja koosneb kokku 29 esemest. Täpsemalt, sunniviisilise võimu hindamiseks kasutatakse viit eset ja kuus iga ülejäänud võimutüübi kohta, mille on välja pakkunud prantsuse ja rongad: preemiajõud, ekspert, viited ja õigustatud. Selle inventari reageerimise skaala on Likerti tüüp 5 vastusevalikuga, kus kõrgemad väärtused tähistavad võimu suuremat tajumist.

Järgmises tabelis A selle skaala vähendatud versioon ja kohandatud hispaania keelde Hinnata prantsuse ja Raveni viit jõubaasi. See koosneb kokku 15 üksusest (3 üksust iga võimsuse mõõtme kohta). Rakenduseks on vajalikes kallutatuste vältimiseks soovitav esitada üksusi juhuslikult

See artikkel on pelgalt informatiivne, psühholoogia-onliinil pole meil jõudu diagnoosi teha ega ravi soovitada. Kutsume teid minema psühholoogi juurde, et ravida teie konkreetset juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Ettevõtte volitused: hindamise tüübid ja vormid, Soovitame sisestada meie ärijuhtimise ja organisatsiooni kategooria.