Kuidas parandada töökeskkonda

Tööorganisatsioonides on üksikisikute motivatsioon subjekti jõudluse oluline osa ja produktiivses tegevuses pakutud eesmärkide saavutamine. Motivatsiooni ja tootlikkuse saavutamisele aitab see aspekt ettekujutusele, et organisatsiooni pakutava ravi üksikisikud, milles me oma tegevust arendame.

Selles valdkonnas kasutatakse organisatsiooni õigluse konstruktsiooni (või organisatsiooni), mis mängib vahendavat rolli selle vahel, kuidas töötaja ise end ettevõtte ja selle liikmete suhtes tunneb, ning (paljudel juhtudel on seotud töötajate ja nende heaoluga. Isejutustus tervise, heaolu ja prestiiži osas), ettevõtte tulemused ja töökohad (tootlikkuse osas). Seetõttu näeme selles psühholoogia-online-artiklis Kuidas parandada töökeskkonda ettevõttes Ja kuidas motiveerida töötajaid õiglase kohtlemise kaudu.

1. Tööjõu motivatsioon
2. Tegurid, mis mõjutavad töökeskkonda ja motiveerivad töötajaid
3. Toimingud töökeskkonna soosimiseks ja töötajate motiveerimiseks
4. Õigluse eelised tööl
5. Töötajate vajadused sõltuvalt vanusest

Tööjõu motivatsioon

On usutav mõelda, et aja jooksul muutuvad inimesed meie ettekujutust rühma panusest ja Preemiad, mida saame oma panuse eest (Liiga sageli arvame, et nad on tasakaalustamatu, on esimesed kui viimased - panime rohkem kui saame, või et kallutada, mida me kipume tajuma -))). See töö sotsiaalne mõõde preemia ja selle tasakaalu osas on see, mida proovime allpool analüüsida.

Teosel on sotsiaalne mõõde, kuna meie töö tulemusel peame osalema rühmades ja mõnikord õnnestub meil samastuda tööga ja ülejäänud inimestel, kes osalevad ülesandes, mida erinevad probleemid võivad tekkida või võivad tekkida, mõlemad tekkida üksikisik, rühmadena.

Pealegi, On vaja, et rühmaliikmed oleksid motiveeritud Ja lõpuks peab olema organisatsiooniline või tunnustus õiglus, mis ületab kokkulepitud majandusliku töötasu. See viimane tegur, jaotav õiglus, on see, mis puudutab meid ja muret, kohati sama õrna kui muutuste protsessis kogetud, nagu see, mida me täna kogeme. Järjepidevuse osas näeme, kuidas see õiglus peaks olema hea töökeskkonna soosimine ja töötajate motiveerimine.

Tegurid, mis mõjutavad töökeskkonda ja motiveerivad töötajaid

Nordhalli jt sõnul. (2018) Organisatsioonilise õigluse psühholoogiline konstruktsioon on kogu kirjanduse vältel seotud nii individuaalse kui ka organisatsiooni tulemustega niivõrd, kuivõrd see mõjutab erinevates mõõtmetes. Organisatsiooni hulgas mõjutab see selliseid aspekte nagu: töötulemus, tööga rahulolu, organisatsiooniline pühendumus, kahjulik käitumine, rotatsiooni kavatsusele või organisatsioonist loobumise kavatsusele, käitumisele vastavalt organisatsioonile.

Muu hulgas on kogutud individuaalsete tagajärgede hulgas: tervisega seotud tegurid nagu haiguste langus, tööstressiga seotud probleemid, kardioveskulaarsed probleemid, läbipõlemine ja emotsionaalne kurnatus, ärevus ja depressioon. Katsetasandil on organisatsiooni õigluse ennustajateks peetud tegureid, mis viitavad usaldusele juhendaja või organisatsiooni, omakapitali ja võrdsuse vastu, mida tajutakse organisatsioonis, töökindlust, keerukust ja staatust rühmas. organisatsiooniline tugi ja loodud ootused.

Toimingud töökeskkonna soosimiseks ja töötajate motiveerimiseks

Vaatame mõnda strateegiat ja tegevusi kliimatöö parandamiseks ja töötajate motivatsiooni edendamiseks õigluse kaudu.

• Protseduuriline õiglus või rühma siseprotseduurid töötamisel (tasu või õige käitumine). See nõuab omakapitali laia tajumist. See nõuab seda Võimalus üksteise arvamust ja muresid "avaldada", Kui nii peate seda tegema. See pole võimalik, kui antud käitumise hindamisel puudub sidusus, parandus, eelarvamuste puudumine ja täpsus.
• Jaotav õiglus, mis arvab omakapitali tajumine Raha, hüvede ja aja levitamise kohta. Seda julgustatakse, kui tulemused on kooskõlas võrdsuse ja võrdsuse osas ning kui isiklikud pingutused langevad kokku ja on võrreldavad teiste oluliste inimeste samade mõõtmetega.
• Inimestevaheline õiglus, mis hõlmab juhendajate käitumise tajumine viisakalt piisav. Eeldatakse, et mõnikord võivad otsused olla vastuvõtjale negatiivsed, mis ei tähenda, et neid ei saaks õiglaseks tajuda, kui üksikisik tunnistab, et juhendaja kohtleb seda nõuetekohaselt.
• Informatiivne õiglus, mis tähendab, et saadud teabe kogus, kvaliteet ja võimalus Töötaja jaoks. Sellega peavad olema kaasas perioodilised võimalused saada asjakohaseid ja piisavaid selgitusi ja argumente (näiteks., kompensatsiooniotsused).

Tavaliselt ja see on mõistetav, leiame pidevalt võrdlusi organisatsiooni õiglusest üksikisikute seas (näiteks kui vaatame ja võrdleme end sama kategooria inimestega, vanemusega ettevõttes või mitmekesisusega, eriti siis, kui Jätame selle võrdluse korral kahju). Eriti asjakohane aspekt on töö puudumine ja eriti meditsiiniliste kaotustega seotud õnnetustega seotud õiguskontroll (ettevõte, vastastikune, sotsiaalkindlustus ja meditsiiniteenused). Osa sellest aspektist on see, mida proovime allpool illustreerida, mis on tihedalt seotud töölt puudumisega.

Järelikult näib ülaltooduga selge, et inimesed on tundlikud organisatsioonis vastu võetud otsuste suhtes ja lisaks protseduuridele, mis viivad selle võtmiseni, ja viisile, kuidas neid koheldakse neid, kes neid adopteerivad (bies et als., 1986).

Kokkuvõtteks võib öelda, et töökeskkonna parandamiseks ja töötajate motiveerimiseks on vaja rakendada organisatsiooni õiglust: lubage väljendada, pakkuda teavet, harjutada omakapitali ja viisakust.

Õigluse eelised tööl

Ybema jt. (2016) täheldasid, et suurem levitav ja protseduuriline õiglus mõjutas töötaja paremat hindamist tootlikkust, parandades seda samas Haigusest tingitud tootlikkuse ja puudumiste kaotamine vähenes;; Vastupidi, töötaja ebaõiglane kohtlemine suurendab meditsiinilistest probleemidest tingitud tootlikkuse ja puudumiste kaotust (depressioon, muu hulgas vähem heaolu), eriti vanemate töötajate seas. Kui töötajad hindavad, et investeeritud jõupingutusi ei austata, kipub tootlikkuse tasakaal taastama (madalam töökoha tulemuslikkus ja nende peegeldusega organisatsiooni madalam tunnustus, mõlemad kahjustavad).

Haigusest tingitud puudumine on ettevõttele veelgi kahjulikum, kuna töösuhted on rohkem erosioonid (see tähendab vähem tunnustust, suurem esinemissagedus ülesande korraldamisel ja töötaja suurem puudumine). Tootlikkuse kaotuseks lisatakse fakt, mille abil partnerid täheldavad, et haigust kasutatakse töö ebavajaliku puudumisena, seda puudub puudunud, kui see on olemas, kui see, kui see on, ja ta kinnitab uuesti oma antud reaktsiooni paremal Teda sunnivad tagajärjed oma tervisele ja ta õõnestab endiselt oma tunnustust klassikaaslaste seas.

See mõju on eriti väljendunud vanemate ja vanemate töötajate seas. Ehkki on kogemusi, mis näitasid, kuidas hoolimata interaktsiooni õigluse tajumisest, naasid haiguste puudumisega seotud töötajad pärast olulist sündmust tööle, lahkudes pikemast perioodist, kui nad tajusid, et tajutav interaktsiooni õiglus oli madal, nende ees, keda nad tajusid interaktsiooni õiglust oli keskmine või kõrge.

Töötajate vajadused sõltuvalt vanusest

Rühm vanemad töötajad, See on väga asjakohane rühm, kuna neil on suurem vajadus tööl jääda, nähes nende pensionile jäämist, mis muudab nad organisatsiooni õigluse suhtes tundlikumaks.

Vastupidi, Noorim, Ehkki nad on ka selle aspekti suhtes tundlikud, on aga kõige veteranide ees, kes väärtustavad nende pakutavate languse võimalust.

See artikkel on pelgalt informatiivne, psühholoogia-onliinil pole meil jõudu diagnoosi teha ega ravi soovitada. Kutsume teid minema psühholoogi juurde, et ravida teie konkreetset juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Kuidas parandada töökeskkonda, Soovitame sisestada meie inimressursside kategooria.